收到公司通知「做到今天就好」要怎麼辦？如果雇主沒有提前通知，是否可以要求補償？資遣預告期、預告工資、謀職假以及資遣流程，都是勞工在面臨非自願離職時最常遇到的法律問題。
依據《勞動基準法》第16條規定，雇主在符合法定資遣事由的前提下，原則上必須依勞工年資提前通知終止勞動契約；若未依法給予預告期，則應改以支付預告工資作為補償。此外，在預告期間內，勞工還享有每週兩天的有薪謀職假，而雇主也應依法完成資遣通報及其他相關程序，才能算是完成合法的資遣流程。
然而，上仍有不少勞資雙方誤以為「支付資遣費就可以立即請員工離職」、「試用期不用任何程序就能資遣」，甚至將資遣預告與資遣通報混為一談，導致後續衍生勞資爭議。
本文將依據現行法令，完整解析資遣預告期怎麼算、預告工資如何給付、謀職假有哪些規定，以及企業辦理資遣流程時應注意的重點，協助勞工了解自身權益，也讓企業降低違法解雇的法律風險。
首先解答：雇主可以選擇當天告知，但在多數情況下不能要求員工當天就離職，除非雇主願意額外支付預告工資作為補償。
依據勞基法第16條3項規定，雇主若未依規定期間提前預告，直接終止契約，必須發給勞工相當於預告期間天數的工資。當天通知、當天走人本身並不表示違法，但雇主要付出相應的法定代價。
舉例來說，如果主管要求明天開始不用來了，而該員工的工作年資已滿一年，雇主就必須支付20天的預告工資。若年資達三年以上，則為30天。這筆費用在符合勞基法要件的前提下是勞工的法定權利。
資遣必須符合法定要件。依據勞基法第11條，雇主若要合法資遣勞工，必須符合以下其中一種情況：
這個確認步驟非常關鍵。如果實際情況不符合上述任何一條，雇主的資遣可能構成非法解雇，勞工有權申請申訴調解，主張繼續工作或要求賠償。
預告期是雇主決定終止勞動契約後，必須提前告知勞工的時間。這段時間讓資遣勞工能準備交接、找尋下一份工作，是勞動基準法賦予的基本保障。
預告期的長度取決於員工的工作年資，年資越長，雇主要給的準備時間越多。
預告工資則是另一個概念，指的是雇主選擇不給足預告期，直接要求離職時，必須補償給勞工的費用。金額計算方式為預告期天數乘以勞工一日工資。有給預告期，勞工繼續上班領薪直到最後一天；沒給足預告期，勞工提早離開，但會多拿一筆預告工資作為補償。
計算公式為「雇主應預告期間之日數 × 勞工一日工資」。其中一日工資須採兩種算法取較高者，以保障勞工權益：
算法一： 契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資 ÷ 30
算法二： 平均工資，即計算事由發生當日前6個月內所得工資總額 ÷ 該期間總日數（如6個月共181天，則以總額÷181，而非÷30）
兩者計算後，以金額較高者作為一日工資，再乘以應預告天數，即為預告工資總額。
舉個具體情境：假設一位工作年資兩年的員工，月薪40,000元，雇主當天告知隔天就不用上班，且前6個月並無加班費或獎金。應得的預告工資計算如下：
需特別留意，若勞工前6個月內有加班費、績效獎金等經常性給與，使平均工資高於「月薪÷30」時，雇主就必須改以較高的平均工資計算，不能單純以月薪÷30打折給付。這筆費用雇主應在終止契約時一併結清。
資遣通報與資遣預告這兩件事很常被混淆，它們其實是完全獨立的義務。
依據就業服務法第33條第1項規定，雇主資遣員工時，必須在離職日前10天，向當地主管機關及公立就服機構提出書面通報。若未依規定辦理，主管機關可依據就業服務法第68條第1項處以3萬至15萬元罰鍰。即使雇主改付預告工資，資遣通報的義務依然存在。
勞基法第16條第1項明確規定了三個級距，依連續工作年資計算：
需留意連續工作這個條件。若中間有離職再復職，年資計算方式可能不同。至於年資未滿3個月的勞工，雇主依法免給預告期，但仍須履行資遣通報等其他法定程序。
預告期間包含假日，按日曆天計算。
預告期從雇主通知勞工的隔天開始起算，週休、國定假日等皆算在內，不扣除。雇主不能以中間有連假為由推延離職日期。例如雇主在6月20日（週五）通知，預告期10天，起算日為6月21日，最後一個工作日（即契約終止日）為6月30日。
這是一般常被忽略，但對資遣勞工來說極為重要的權益。依勞基法第16條第2項規定，勞工在接到資遣預告後，於預告期間內，每7日可請2日有薪謀職假用於求職。這2天雇主必須照付工資，不能拒絕。
依勞動部函釋，所謂「每星期不得超過2日」，是指每「7日」中勞工得請2日外出謀職；預告期間剩餘日數不足7日者，只要超過1日，仍可再請2日；僅剩1日時，才能再請1日。因此整體可請天數須以7日為單位分段累計，而非僅計算完整週數。
雇主若拒絕批假或扣薪，屬於違法行為，勞工可向勞工局（勞動局）申訴。
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下表整理了三個年資級距對應的預告天數與衍生謀職假：
| 連續工作年資 | 預告期間 | 可請謀職假（天） |
| 未滿3個月 | 免預告 | 不適用 |
| 3個月以上、未滿1年 | 10天 | 最多4天 |
| 1年以上、未滿3年 | 20天 | 最多6天 |
| 3年以上 | 30天 | 最多10天 |
由上表可知，謀職假天數須依每7日分段累計。例如10天預告期（7日＋3日）可請4天；30天預告期（7日×4＋2日）可請10天，年資越長，求職過渡緩衝也越充裕。
計算的核心邏輯為：從雇主通知的隔天開始往後數，期滿當天為最後一個工作日。而資遣通報的計算，則是從離職生效日（離職日隔天）往前推算10天為最晚通報日。
以下透過三個常見情境，說明不同工作年資的資遣預告期、契約終止日及資遣通報時間，協助快速理解實際計算方式。
實務上常因例假日順延規則算錯最晚通報日，建議企業法務或 HR 夥伴謹慎確認。
台灣勞動法規並未明文定義試用期的長短或效力，多數情況下試用期員工同樣受勞基法保障。關於資遣預告，規定如下：
只要有資遣事實，資遣通報的義務就存在。若雇主為規避通報要求員工簽自願離職書，查獲後將面臨高額罰鍰。
當天告知並要求離職本身並非違法，前提是雇主必須額外支付預告工資。
常見爭議多來自於雇主未同步結清預告工資，或要求等下一個發薪日才發放。預告工資性質上與資遣費相近，建議雇主在離職日盡速結清，避免後續衍生勞資爭議。
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針對預告工資的發放與相關申報主要分為以下重點：
除了預告工資外，許多勞工也關心資遣費應如何計算。實際上，資遣費的計算方式會因適用的退休金制度不同而有所差異，並非所有勞工都適用《勞動基準法》第 17 條。
由於目前多數在職勞工適用勞退新制，資遣費多以「0.5 個月 × 年資、上限 6 個月」計算；若勞工年資跨越新舊制切換日（94 年 7 月 1 日），則須分段分別計算。此外，依規定資遣費應於終止勞動契約後 30 日內發給。
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某員工任職2年8個月，被人資告知預告期為10天並據此計算工資。但依規定，1年以上未滿3年的年資應適用20天預告期。不僅預告工資短少，謀職假也被違法壓縮。
面對此情況，勞工可先向雇主提出書面異議，若未獲回應則可向當地勞工局（勞動局）申請申訴調解，依勞基法第16條第3項主張權利。
實務諮詢中最常見的問題是：主管要求填寫自願離職書，說這樣對流程比較方便。實務上，這種說法通常對勞工權益產生不利影響。下表整理了自願離職與合法資遣的核心差異：
| 項目 | 自願離職 | 合法資遣 |
| 資遣費 | 無 | 有 |
| 預告期/預告工資 | 無 | 有 |
| 失業給付資格 | 須等待認定 | 可立即申請 |
| 雇主義務 | 低 | 高（含通報義務） |
由上表可知，簽了自願離職書等於放棄資遣費與預告工資請求權。若面臨強迫簽署的壓力，建議要求雇主提供書面資遣通知，切勿當場草率簽字，並保留相關溝通紀錄。
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不能。依勞動基準法規定，謀職假是勞工在預告期間內的法定權利，雇主拒絕批假即屬違法。勞工可向勞工局（勞動局）申訴。謀職假不能折算現金或累積，但期間必須按薪資照發。
沒有。年資未滿三個月的勞工，雇主依法免給預告期。但這不代表免除資遣通報義務與資遣費，雇主仍須在規定期間內完成通報，否則將面臨罰鍰。
不一定，30天預告期僅適用於年資三年以上的勞工。年資3個月至1年為10天，1年至3年為20天，3個月以下免預告。雇主亦可選擇支付等同天數的預告工資來替代提前預告。
勞工無法單方面強制阻止雇主終止契約，但可對資遣理由的合法性提出爭議。若資遣不符勞基法第11條規定，勞工可申請調解或向法院提起確認僱傭關係存在之訴，要求繼續工作或爭取賠償。
視金額而定。預告工資在稅務性質上屬於退職所得，而非一般薪資所得，依法可與資遣費合併計算，在法定免稅額度內享有免徵所得稅的優惠。
無論您是突然收到資遣通知的勞工，或是需要依法辦理資遣程序的企業，只要涉及資遣預告期、預告工資、資遣費、謀職假或資遣流程等問題，都應先確認自身權利與法律義務，避免因程序疏失而衍生後續爭議。
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