勞資雙方在工作的過程中總會面臨各式各樣的問題,因此在台灣勞資雙方皆受到多部法律規範,無論是勞工或雇主,面臨相關問題時,可以找尋對應的法律規範保障自己的權利,以下說明:
適用情境 |
適用法律 |
說明 |
工作日常 |
《勞動基準法》 |
規範工時、工資、加班費、休假、資遣、解雇等基本勞動條件,是勞資糾紛最常依據的法律。 |
工作保障 |
保障勞工在失能、老年、死亡或退休時的基本生活安全。 |
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工作環境 |
《職業安全衛生法》 |
要求雇主提供安全的工作環境,避免職災、霸凌等情況發生。 |
性別相關 |
《性別平等工作法》 |
保障職場性別平等,無論是招募、升遷、給薪或育嬰,都給予平等待遇,避免性別歧視與性騷擾事件。 |
勞資糾紛 |
針對勞資爭議的專屬訴訟程序,提供勞資雙方明確的維權程序,若是行政機關(地方政府),適用《勞資爭議處理法》;若是司法機關(法院),適用《勞動事件法》。 |
透過以上五種情境,勞資雙方在職場上所面臨的問題大部分都能解決,但若是「團體」有勞資爭議時,須採用「勞動三法」,其中包含《工會法》、《團體協約法》、《勞資爭議處理法》所對應的保障權利分別為「團結權」、「協商權」、「爭議權」。
勞資糾紛在實務上類型繁多,以下5種常見的勞資糾紛進行介紹:
工時與工資方面的爭議,可說是勞資糾紛中最多的一種,其中不乏超時加班卻未依法給付加班費、雇主違法扣薪、遲延或積欠工資等情況。依勞基法§24規定,雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資,需依本規定之標準加給,否則勞工得申訴並要求補償;且依勞基法§22、§26規定,工資應全額直接給付勞工雇主不得未經勞工同意逕行扣薪,亦不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
在解僱與資遣的部分,不少人都曾遇過被解雇的情況,甚至是老闆解雇時卻不願意支付資遣費。其實,勞基法§11、§12已經有明確規定勞資雙方可不經預告終止僱傭關係的條件有哪些:
資方 |
勞工 |
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情境 |
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勞動契約是勞資關係的基礎,但在實務中,不少雇主僅以口頭約定或模糊條款規範工作內容與工資,導致爭議不斷。無論是全職、兼職,甚至派遣勞工,在確定雇傭關係時,建議簽訂明確的書面勞動契約,並確認符合《勞基法》最低標準,以保障勞工權益。
近年來職場霸凌與歧視案例越來越多,逐漸受到重視,常見的霸凌包括主管或同事長期言語羞辱、排擠,或因性別、年齡、身心障礙等因素在職場給予差別待遇。若是這樣的情況,可依《性別平等工作法》及《職業安全衛生法》,雇主有義務防止歧視並處理相關申訴,否則將面臨行政處罰或民事賠償責任。
職安問題是雇主不可忽視的義務,依《職業安全衛生法》規定,雇主須要提供勞工安全的工作環境,若因設備不足、缺乏防護措施導致勞工職災,雇主必須負擔損害賠償責任,若是情節嚴重(重傷或死亡),可能會面臨刑事責任。
若是公司內部設有申訴管道或是人資單位,您可先向相關管道提出申訴,確認該事件公司內部是否有意願處理;若是申訴無效後,後續您可聲請調解、仲裁、裁決,維護自己權利:
調解 |
仲裁 |
裁決 |
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適用法律 |
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性質 |
自願協商 |
準司法程序 |
行政救濟 |
提出方式 |
單方提出聲請 |
雙方合意提出 |
單方提出聲請 |
主持單位 |
地方勞動(工)局處人員或調解委員會 |
仲裁委員會(須具法律或勞工專業背景) |
不當勞動行為裁決委員會 |
結果效力 |
雙方同意才成立,結果具契約效力 |
若屬勞資權利事項,可視為與法院判相同效力;若屬調整事項,可視為契約效力 |
若屬私權爭議,可視為民事判決相同效力;若屬行政法規,則視為行政處分 |
優點 |
程序簡單、費用低廉、快速 |
結果具強制力,避免冗長訴訟 |
有公權力介入,程序較正式 |
適用情境 |
工時/工資爭議、加班費、不當解僱 |
同調解情境,可於調解不成立後共同申請。 |
勞保給付爭議、退休金計算、職災補償 |
備註:依勞動爭議處理法§5規範,權利事項是指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議(如:加班費、工資、不當解雇等);調整事項是指勞資雙方當事人對於勞動條件(如:加薪、延長午休等)主張繼續維持或變更之爭議。
勞資爭議初期可嘗試與對方溝通,因此選擇調解是最佳做法,透過中立的第三方協助,讓雙方坐下來談,尋求雙方都能接受的解決方案。當事人向地方勞動(工)局處提出申請後,可選擇「指派調解人」或「組織調解委員會」兩種方式,若選擇前者,地方單位會直接指派調解人員進行調解,通常調解速度較快;若選擇後者,勞資雙方可各挑選一人,組成3-5人的調解委員會進行調解。若調解成立,調解書面文件具契約效力,若對方事後未執行,可持該文件向法院聲請強制執行。
若是雙方不願調解,或是調解不成立,可共同向當地政府申請勞動仲裁,進行方式與調解相似,可選擇「獨任仲裁人」或「組織仲裁委員會」,仲裁若屬勞資權利事項,結果可視為與法院判相同效力;若屬調整事項,則與調解相同視為契約效力。
若是雇主牽涉到工會規範的不當勞動行為,可向勞動部申請裁決,進行方式為由勞動部組成的不當勞動行為裁決委員會進行調查,若裁決內容屬私權爭議,結果可視為與民事判決具相同效力;若屬行政法規,則視為行政處分,不服可再提行政訴訟。
面對勞資糾紛時,不知道該怎麼辦?以下3點務必記住,後續進行時會較為順利:
在勞資糾紛中,證據往往是決定勝敗的關鍵。若是自己在公司受到不公待遇時,針對遇到的情境保留證據,像是勞動契約、薪資單、打卡紀錄、匯款憑證,以及日常工作指令的對話紀錄等。這些資料能清楚證明工時、薪資及工作內容。
雇主方面,也應留存勞動契約、薪資發放明細、考勤紀錄與工作規則,以便在爭議發生時證明自身管理措施符合法令。若雙方缺乏完整證據,往往會陷入口說無憑的僵局,增加處理難度。
勞資爭議的請求權在法律上有時效限制,若未在期限內行使,就可能喪失權利。以下整理常見的勞資糾紛的法律請求時效:
勞資糾紛項目 |
請求時效 |
職災、勞健保/就業保險給付 |
2年 |
工資、休假、加班費、退休金 |
5年 |
除此之外,若是像職場霸凌這類案件,若屬刑事案件(如:公然侮辱、誹謗),須於6個月內提出;若是民事的損害賠償,則依民法§197Ⅰ「自請求權人知有損害及賠償義務人時起,二年間不行使而消滅,自有侵權行為時起,逾十年者亦同」。
與公司發生勞動糾紛時,往往不知道到底該如何踏出第一步,這邊建議您在保存證據後,可向公司內部申請管道反映,若是公司不處理,則可優先採取調解,向當地的勞動(工)局處申請,避免訴訟的曠日廢時,花費較高,透過調解能在短期內快速了解雙方想法,若調解不成,再考慮進入仲裁或訴訟程序。
小提醒:若是爭議屬調整事項,無明確的違法、違約事項,無法透過法院進行判決,只能透過調解或仲裁方式進行喔!
「加班費需要請律師追回嗎?」
面對勞資糾紛發生時,通常第一時間會猶豫是否需要律師,但其實是否需要律師介入,取決於案件的爭議性與金額大小。一般來說,若只是單純的薪資爭議或加班費問題,可以先透過勞工局申訴,由調解委員會協助處理。但若涉及不當解僱、職災賠償、性騷擾、職場歧視,甚至金額龐大或程序複雜的案件,建議諮詢律師,因為律師熟悉法律條文,且擁有豐富經驗,能協助您蒐證、審閱勞動契約、代理調解或訴訟,讓您在法律框架下取得最佳保障。
處理勞資爭議,除了找尋律師外,目前還有勞資顧問可提供相關服務。但到底要找誰?以下進行兩者差異比較:
律師 |
勞資顧問 |
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專業知識 |
經考試合格並具律師資格的法律專業人員,熟悉勞資相關法律,甚至曾處理勞資糾紛訴訟 |
具備勞資相關的法律知識,通常會考取人資相關證照 |
服務範圍 |
勞動契約審閱、法律顧問、調解代理、法院訴訟代理 |
提供勞基法合規建議、薪資制度設計、員工管理規範 |
處理糾紛 |
具備訴訟代理權,可正式代表當事人於法院或調解程序出席 |
可協助事前預防、行政申訴輔導 |
適用情境 |
爭議發生、涉及解僱、資遣、職災、重大金額賠償時 |
預防性質、制度建立、協助HR合法管理勞動關係 |
勞資糾紛若需要律師協助時,選擇專業律師至關重要。可道律師事務所擁有豐富的勞資爭議處理經驗,無論是積欠工資、加班費、不當解僱,或是職災與職場歧視問題,皆能提供從調解、仲裁到訴訟的一站式法律服務。其律師團隊具備法律專業背景,能協助勞工維護權益,也能協助企業建立合法的勞資制度。若您正面臨勞資爭議,歡迎尋求可道律師事務所的協助,我們將提供最專業的法律支援。
勞資案例分享:
通常建議先嘗試與公司內部協商,因為許多誤會或管理疏失,可以透過溝通快速解決,節省雙方時間與成本。但若協商無效,勞工可進一步向所在地勞工局提出申訴,由勞資爭議調解委員會主持調解。調解具有法律效力,且多數案件能在短期內獲得解決,若調解仍不成,才進一步考慮仲裁或訴訟。
不一定,除了與公司自行協商外,您還可選擇調解、仲裁及裁決三種方式,通常程序上比法院快速,且在結果上也都具有一定的效力。須注意的是,法院只能針對勞資爭議中的「權利事項」(即基於法規、團體協約或勞動契約有違法或不履約所導致的爭議)進行判決,並非所有爭議都能透過法院處理喔!
依案件複雜度不同,勞資訴訟時長約數月至1年不等。若案件涉及證據爭議或雙方攻防激烈,甚至可能更久。費用部分,除了法院的裁判費(依訴訟標的金額進行收費),若訴訟過程中聘請律師,還需支付律師費。因此在成本考量上,建議金額較大的案件再進行訴訟,避免整體成本過高的問題。
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